Home > Tin hoạt động

Lấy ý kiến tham gia dự thảo Bộ luật Lao động ( sửa đổi)

Thực hiện chỉ đạo của Tổng LĐLĐ Việt Nam tại công văn số 669/TLĐ ngày 10/5/2019 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về việc lấy ý kiến của cán bộ Công đoàn và CNVCLĐ, tham gia, góp ý vào dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi). Ngày 17/5/2019 Ban Thường vụ LĐLĐ tỉnh họp phiên mở rộng, thống nhất các nội dung sau khi nghiên cứu dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi và tập hợp ý kiến của các cấp công đoàn, CNVCLĐ báo cáo đoàn Đại biểu Quốc hội tỉnh Thái Nguyên và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Đồng chí Vũ Duy Hoàng, Ủy viên Ban chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Chủ tịch LĐLĐ tỉnh Thái Nguyên chủ trì hội nghị (ảnh).


Việc lấy ý kiến và tham gia góp ý vào dự thảo Bộ luật Lao động ( sửa đổi) có ý nghĩa rất quan trọng, thể hiện vai trò, chức năng của tổ chức Công đoàn trong giai đoạn hiện nay, đặc biệt Công đoàn Việt Nam trong bối cảnh Hiệp định CPTPP có hiệu lực. Nhiều nội dung, quan điểm của LĐLĐ tỉnh Thái Nguyên đồng tình với dự thảo góp ý Bộ luật Lao động sửa đổi, tuy nhiên trong báo cáo gửi Đoàn đại biểu Quốc hội tỉnh và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, LĐLĐ tỉnh xin được góp ý và đề xuất 08 nội dung dưới đây.

1. Mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) xây dựng 02 phương án.

- Phương án 1: Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không vì lý do gì mà chỉ cần thời hạn báo trước.

- Phương án 2: Giữ như hiện hành (có lý do + thời hạn báo trước).

 Đề xuất lựa chọn phương án 1.

Việc bỏ quy định về “lý do” trong thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nhằm đảm bảo quyền được tự do lựa chọn việc làm của người lao động, hướng tới việc làm tốt hơn và phòng chống cưỡng bức lao động. Trong quan hệ lao động, người lao động luôn ở thế yếu so với người sử dụng lao động, bất cứ khi nào người lao động cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được việc làm tốt hơn ở doanh nghiệp khác thì họ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có lý do, chỉ cần báo trước một thời hạn nhất định. Việc quy định người lao động phải tuân thủ về thời gian báo trước là cần thiết,  giúp cho người sử dụng lao động có phương án tuyển dụng, bố trí lao động mới thay thế cho người lao động chuẩn bị nghỉ việc. Quy định này cũng tạo động lực để người sử dụng lao động quan tâm cải thiện điều kiện lao động và có các chế độ đãi ngộ để “giữ chân” người lao động tốt hơn.

2. Mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa

Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa: “Bảo đảm tổng số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong một năm, trừ trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 400 giờ trong một năm”.

Việc xem xét mở rộng khung thỏa thuận về thời giờ làm thêm để bù đắp sự thiếu hụt lao động đột xuất cho người sử dụng lao động, nhằm tạo sự linh hoạt, tăng tính cạnh tranh của thị trường lao động Việt Nam so với các nước trong khu vực, tăng thêm thu nhập cho người lao động là cần thiết. Tuy nhiên, việc xem xét tăng thời giờ làm thêm phải đặt trong mối quan hệ với các yếu tố khác như việc làm, thất nghiệp, sức khỏe của người lao động, môi trường làm việc, an toàn lao động, tổng số giờ làm chính thức của người lao động theo tuần, các vấn đề về xã hội… và cả xu hướng của thế giới hiện nay (giảm giờ làm, tăng thời gian nghỉ ngơi). Việc tăng giờ làm thêm phải tính toán trong mối tương quan với thời giờ làm việc chính thức, đảm bảo tái tạo kịp thời sức lao động cho người lao động,   

Từ những lý do trên, Liên đoàn lao động tỉnh Thái Nguyên có ý kiến:

2.1. Chỉ  nên xem xét mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ như trong dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) đề xuất khi việc chi trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động được tính theo lũy tiến:

Phương án 1:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150% cho 02 giờ làm thêm đầu tiên, 200% cho giờ làm thêm thứ 3, 250% cho giờ làm thêm thứ 4;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200% cho 02 giờ làm thêm đầu tiên, 250% cho giờ làm thêm thứ 3, 300% cho giờ làm thêm thứ 4;

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% cho 02 giờ làm thêm đầu tiên, 350% cho giờ làm thêm thứ 3, 400% cho giờ làm thêm thứ 4;

Phương án 2:

a) 200 giờ làm thêm đầu tiên, tính như quy định hiện hành (ngày thường; ngày nghỉ; ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương);

b) Từ giờ 201 đến giờ thứ 300: ít nhất bằng 250%;

c) Từ giờ 301 đến giờ thứ 400: ít nhất bằng 300% .

Việc quy định chi trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động theo lũy tiến như trên nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động, đồng thời, góp phần khắc phục tình trạng doanh nghiệp không tuyển dụng lao động phù hợp với quy mô và năng lực.

việc tính toán trả tiền lương làm thêm giờ theo lũy tiến đối với doanh nghiệp hiện nay khi ứng dụng công nghệ thông tin và các phần mềm tính toán theo các phương án nêu trên hoàn toàn không có gì khó khăn.

Về phương án: “việc trả lương lũy tiến làm thêm giờ ở mức lương cao hơn quy định ở khoản này thì do hai bên thỏa thuận” là không khả thi. Bởi trong quan hệ lao động, người lao động luôn ở vị thế yếu hơn, còn nhiều hạn chế do khách quan và chủ quan.

2.2. Đồng tình việc quy định về giờ làm thêm tiếp tục được phân hóa theo ngành nghề của doanh nghiệp như pháp luật hiện hành và đề xuất trong dự thảo: “trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 400 giờ trong một năm”. Nhưng phải đảm bảo quy định các tiêu chí để xác định “trường hợp đặc biệt” được phép tăng thời gian làm thêm giờ lên 400 giờ/năm, trong đó, cần ưu tiên những doanh nghiệp có thời giờ làm việc chính thức tối đa 40h/tuần.

2.3. Chính phủ cần quy định chi tiết điều kiện tổ chức làm thêm giờ nhằm đảm bảo sức khỏe cho người lao động, không được huy động người lao động làm thêm giờ nhiều tháng liên tục, phải bố trí thời gian nghỉ giải lao hợp lý, đồng thời đề cao sự tự nguyện của người lao động.

3. Về tuổi nghỉ hưu

Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) xây dựng theo 2 phương án:

Phương án 1:

Kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với nam và 04 tháng đối với nữ cho đến khi nam đủ 62 tuổi, nữ đủ 60 tuổi.

Phương án 2:

Kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 04 tháng đối với nam và đủ 55 tuổi 06 tháng đối với nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 04 tháng đối với nam và 06 tháng đối với nữ cho đến khi nam đủ 62 tuổi, nữ đủ 60 tuổi.

2. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; và một số công việc, nghề nghiệp đặc biệt có quyền nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 5 tuổi so với quy định tại khoản 1 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu.

3. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt có quyền nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 1 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu.

          Quan điểm của chúng tôi là đồng ý với việc xem xét để tăng tuổi nghỉ hưu trong lần sửa đổi Bộ luật Lao động lần này, và việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu cần phải được quy định thống nhất trong Bộ luật Lao động. Việc xem xét tăng tuổi nghỉ hưu phải quán triệt đầy đủ tinh thần Nghị quyết số 28-NQ/TW ngày 23/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội: "Điều chỉnh tuổi nghỉ hưu cần có tầm nhìn dài hạn và có lộ trình phù hợp với tăng trưởng kinh tế, giải quyết việc làm, thất nghiệp; không gây tác động tiêu cực đến thị trường lao động; bảo đảm số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số; bình đẳng giới; cân đối Quỹ bảo hiểm xã hội trong dài hạn; xu hướng già hoá dân số; tính chất, loại hình lao động và giữa các ngành nghề, lĩnh vực. Từ năm 2021, thực hiện điều chỉnh tuổi nghỉ hưu theo mục tiêu tăng tuổi nghỉ hưu chung, thu hẹp dần khoảng cách về giới trong quy định tuổi nghỉ hưu; đối với những ngành nghề đặc biệt, người lao động được quyền nghỉ hưu sớm, hoặc muộn hơn 5 tuổi so với tuổi nghỉ hưu chung".

Liên đoàn lao động tỉnh đề xuất chọn Phương án 1. Tuy nhiên, lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu cần cân nhắc đến các yếu tố: đối tượng, lĩnh vực ngành nghề, tình hình việc làm của lao động trẻ, sức khỏe người lao động. Theo đó, cần cân nhắc, xem xét có nên tăng hay không và tăng ở mức thấp tuổi nghỉ hưu và lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu của các đối tượng là công nhân, lao động trực tiếp trong khu vực sản xuất, dịch vụ và một số ngành nghề đặc thù như giáo viên mầm non, tiểu học( các đối tượng này là lao động nữ nếu đến 60 tuổi có còn thực hiện được nhiệm vụ môn nữa không). Đối với những đối tượng này, phải đánh giá tác động và nghe ý kiến trực tiếp từ họ; giao cho Chính phủ quy định chi tiết theo hướng xem xét để có lộ trình tăng chậm hơn hoặc có các chính sách hỗ trợ linh hoạt, không gây tác động tiêu cực đến thị trường lao động.

4. Về tiền lương

Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) thể hiện như sau:

- Tiền lương tối thiểu được xác định và điều chỉnh căn cứ vào các yếu tố sau: (1) Mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ (2) tương quan giữa lương tối thiểu và mức lương phổ biến của người lao động trên thị trường(3) chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế (4) Quan hệ cung cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động(5) Khả năng chi trả của doanh nghiệp.

- Doanh nghiệp được tự quyết định chính sách tiền lương (trong đó có xây dựng thang bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương) và thực hiện trả lương cho người lao động trên cơ sở năng suất, hiệu quả và mức độ đóng góp của họ. Khuyến khích người sử dụng lao động và tổ chức đại diện tập thể lao động tăng cường thỏa thuận, thương lượng về tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ nhằm bảo đảm lợi ích tốt hơn đối với người lao động.

Ý kiến của Liên đoàn Lao động tỉnh:

4.1. Đồng ý quan điểm bảo đảm tiền lương tối thiểu ở mức đáp ứng được mức sống tối thiểu và cải thiện đời sống người lao động bằng việc sửa đổi khái niệm tiền lương tối thiểu được xác định căn cứ vào mức sống tối thiểu.

4.2. Đồng tình với quy định theo hướng hạn chế sự can thiệp của nhà nước vào quan hệ của các bên trong thị trường lao động; tạo điều kiện để doanh nghiệp có quyền chủ động trong quản trị doanh nghiệp liên quan đến việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trong sản xuất kinh doanh; nâng cao sự chủ động thỏa thuận, thương lượng giữa đại diện người lao động và người sử dụng lao động để quyết định thang lương, bảng lương và định mức lao động. Cần quy định có sự tham gia thỏa đáng của tổ chức đại diện người lao động trong quá trình xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, chứ không chỉ là “tham khảo ý kiến” có tính chất hình thức như hiện nay, nên là lấy ý kiến”.

4.3. Đề nghị bổ sung vào dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi quy định giao Chính phủ là cơ quan có trách nhiệm xác định “mức sống tối thiểu” và thời điểm công bố “mức sống tối thiểu” làm căn cứ quan trọng để Hội đồng tiền lương quốc gia xác định mức tiền lương tối thiểu hàng năm.

5. Về tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở

Tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp ngoài hệ thống Công đoàn Việt Nam là vấn đề hết sức mới mẻ, chưa có tiền lệ và tiềm ẩn nhiều rủi ro trong việc giữ vững ổn định chính trị - xã hội. Vì vậy, việc quy định về tổ chức và hoạt động của “tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp” trong Bộ luật Lao động sửa đổi phải quán triệt đầy đủ, đúng đắn Nghị quyết số 06-NQ/TW ngày 5/11/2016, Hội nghị lần thứ 4, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, về “Thực hiện hiệu quả tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị - xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới”. Đó là phải bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng đối với tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp; Nhà nước quản lý có hiệu quả hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; tạo điều kiện cho tổ chức này hoạt động thuận lợi, lành mạnh theo đúng pháp luật, phù hợp với các nguyên tắc của ILO, đồng thời giữ vững ổn định chính trị - xã hội.

Ý kiến của Liên đoàn Lao động tỉnh:

 5.1. Nhất trí phương án được xây dựng trong dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) theo hướng chỉ quy định mang tính nguyên tắc và những nội dung bắt buộc phải quy định ở văn bản luật do liên quan đến quyền, nghĩa vụ cơ bản của công dân theo đúng tinh thần của Khoản 2 Điều 14 Hiến pháp 2013. Các nội dung về điều kiện, thủ tục, hồ sơ đăng ký thành lập, việc thu hồi đăng ký của tổ chức đại diện người lao động ngoài hệ thống Công đoàn Việt Nam, cũng như về quyền liên kết giữa các tổ chức để thành lập ra các tổ chức đại diện người lao động cấp trên cơ sở, sẽ giao cho Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành. Quy định như vậy sẽ bảo đảm sự linh hoạt, có thể điều chỉnh khi cần thiết cho phù hợp với nhu cầu quản lý nhà nước đối với một vấn đề mới trong bối cảnh quan hệ lao động có sự biến động.

5.2. Quy định trong Dự thảo cần tiếp tục được rà soát để đảm bảo tính khoa học, chặt chẽ, chuẩn xác, tránh gây nhầm lẫn giữa tổ chức công đoàn cơ sở thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam và tổ chức đại diện người lao động không thuộc hệ thống Công  đoàn Việt Nam.

Theo đó, công đoàn cơ sở thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam được thành lập theo quy định của Luật Công đoàn, Điều lệ Công đoàn Việt Nam; tổ chức của người lao động khác được thành lập theo quy định của Bộ luật Lao động. Nhưng quy định tại các Điều 172,173,174 trong dự thảo hiện nay có thể gây nhầm lẫn về đối tượng điều chỉnh. Do vậy, Điều 171: “Tổ chức đại diện người lao động tại sơ sở” cần được quy định rõ hơn như sau:

“Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở.

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở được thành lập theo quy định của Luật Công đoàn, Điều lệ Công đoàn Việt Nam và tổ chức của người lao động được thành lập theo quy định tại các Điều 172, 173, 174 Bộ luật này.

Tổ chức đại diện của người lao động được thành lập theo Luật Công đoàn, Điều lệ Công đoàn và  theo quy định tại các Điều 172, 173, 174 Bộ luật này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền hợp pháp và lợi ích chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động”.

6. Về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể

Ý kiến Liên đoàn Lao động tỉnh:

6.1. Quyền yêu cầu thương lượng tập thể (Điều 67): Bổ sung quy định trường hợp tại cơ sở chỉ có một tổ chức đại diện của người lao động thì tổ chức đó đương nhiên có quyền thương lượng tập thể.

6.2. Đại diện thương lượng tập thể (Điều 68):

- Cần quy định theo hướng: đại diện thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động là thành viên của tổ chức và phải là người lao động của đơn vị sử dụng lao động.

- Tham gia thương lượng tập thể của tổ chức đại diện cấp trên: Cần quy định cụ thể việc tham gia thương lượng tập thể của tổ chức đại diện cấp trên có tính vào số lượng đại diện thương lượng tập thể của mỗi bên hay không.

- Sự tham gia hỗ trợ của các cá nhân, tổ chức về chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng thương lượng tập thể: Nên được tham gia trực tiếp thương lượng theo quyền mời của mỗi bên thương lượng (quyền tự quyết của các bên), nhưng người được mời phải là cán bộ của tổ chức .

6.3. Nội dung thương lượng tập thể (Điều 69): Bổ sung nội dung đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng, nghề nghiệp cho người lao động. Đây là nội dung quan trọng trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra và là giải pháp nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động.

- Chế độ khuyến khích (khoản 1, tiết a): sửa thành "chế độ đãi ngộ" cho thống nhất với Điều 105, khoản 2.

6.4. Bảo đảm nghĩa vụ thương lượng thiện chí (Điều 70)

- Yêu cầu thương lượng tập thể (khoản 1): quy định yêu cầu phải được lập bằng văn bản.

- Thời gian thương lượng tập thể (khoản 1): bỏ “trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác”. Quy định như vậy sẽ làm cho thời gian 3 tháng theo quy định sẽ không có ý nghĩa.

- Nội dung cung cấp thông tin của NSDLĐ (khoản 3): nên quy định cung cấp thông tin có liên quan phục vụ thương lượng, trừ những thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Nếu chỉ quy định cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh thì chưa đủ, nhiều trường hợp cần các nội dung khác để phục vụ thương lượng.

- Thảo luận, lấy ý kiến người lao động (khoản 4): sửa thành "Tổ chức đại diện người lao động phải tổ chức thảo luận, lấy ý kiến của người lao động". Quy định như vậy mới thể hiện quyền quyết định của người lao động. Nếu ghi như Dự thảo thì tổ chức đại diện người lao động "có quyền" nghĩa là họ có thể thực hiện hoặc không thực hiện việc tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động. Tiêu đề mục 4 sửa thành "Tổ chức thảo luận, lấy ý kiến của người lao động ...".

6.7. Nội dung thỏa ước lao động tập thể (Điều 75)

Nội dung thỏa ước lao động tập thể phải có lợi hơn cho người lao động. Đây là nội dung căn bản, cốt lõi, thể hiện đúng bản chất của thỏa ước lao động tập thể, là kết quả của quá trình thương lượng. Thương lượng có thể xác lập điều kiện lao động mới hoặc cụ thể hóa những điều pháp luật quy định chưa cụ thể, chưa đề cập. Các bên không được phép thương lượng để thực hiện đúng hoặc thấp hơn những nội dung mà pháp luật đã quy định rõ ràng, đầy đủ. Nếu quy định như Điều 75, khoản 2 Dự thảo hiện nay là nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái quy định của pháp luật, có thể dẫn tới 02 khả năng:

- Người sử dụng lao động chủ động đề xuất với tổ chức đại diện người lao động thương lượng những nội dung như luật quy định. Nếu đại diện người lao động từ chối không thương lượng sẽ vi phạm pháp luật. Nếu 2 bên tổ chức thương lượng mà thương lượng không thành thì đây sẽ là loại tranh chấp lao động về quyền hay lợi ích khi mà nội dung thương lượng không phải là lợi ích.

- Nội dung của thỏa ước lao động tập thể được ký kết là các nội dung như quy định của pháp luật, sẽ không có tác dụng trong việc khuyến khích người lao động/ đại diện người lao động thương lượng.

      7. Về thời gian nghỉ Tết Âm lịch và bổ sung 01 ngày nghỉ (Ngày Thương binh, Liệt sĩ 27/7 dương lịch)

7.1. Về thời gian nghỉ Tết Âm lịch

Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) xây dựng 2 phương án về thời gian nghỉ Tết Âm lịch như sau:

Phương án 1: (giữ nguyên như hiện hành): “Người lao động được nghỉ 05 ngày Tết Âm lịch; nếu ngày nghỉ Tết âm lịch trùng với ngày nghỉ hàng tuần thì được nghỉ bù vào ngày kế tiếp”.

Phương án 2: “Người lao động được nghỉ 05 ngày Tết Âm lịch; nếu ngày nghỉ Tết âm lịch trùng với ngày nghỉ hàng tuần thì không được nghỉ bù”.

Ý kiến của Liên đoàn Lao động tỉnh:

Quy định hiện hành của Bộ luật Lao động về nghỉ Tết Âm lịch đã được thực hiện ổn định từ 2013 đến nay và được người lao động đồng tình. Quy định đó đã tạo điều kiện cho người lao động, nhất là những người lao động làm việc ở xa quê về quê ăn tết, sum vầy cùng gia đình đón tết cổ truyền, tạo động lực cho người lao động hăng say lao động khi trở lại làm việc. Vì vậy đề nghị giữ nguyên như hiện hành (phương án 1)

7.2. Về bổ sung 01 ngày nghỉ lễ (Ngày Thương binh, Liệt sĩ 27/7)

Đồng tình với phương án bổ sung 01 ngày nghỉ lễ trong năm (Ngày Thương binh, Liệt sĩ 27/7 dương lịch). Hiện nay, số ngày nghỉ lễ, tết của Việt Nam ở mức trung bình thấp so với các quốc gia trên thế giới và khu vực. Thời giờ làm việc bình thường của người lao động Việt Nam cũng đang ở mức cao với 48h/tuần. Việc tăng thêm 01 ngày nghỉ lễ giúp cho người lao động có thêm một ngày nghỉ trong năm để vừa nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động, vừa có thêm thời gian chăm lo gia đình và góp phần kích thích các ngành dịch vụ phát triển.

8. Một số vấn đề bổ sung khác

8.1. Đề nghị bổ sung quy định: Chủ doanh nghiệp có trách nhiệm lo bữa ăn ca cho người lao động đảm bảo chất lượng và an toàn vệ sinh thực phẩm

Bữa ăn ca cho người lao động là vấn đề thực tiễn cấp bách được đặt ra trong những năm qua. Qua nghiên cứu thực tiễn, đa số khẩu phần bữa ăn ca của người lao động bị thiếu so với nhu cầu dinh dưỡng tái tạo sức lao động, chất lượng lương thực, thực phẩm và điều kiện chế biến chưa đảm bảo dẫn đến nhiều vụ ngộ độc tập thể trong công nhân. Nhiều vụ ngừng việc tập thể đã xảy ra có nguyên nhân xuất phát từ bữa ăn ca( chủ doanh nghiệp không tổ chức hoặc không đảm bảo chất lượng và an toàn VSTP). Việc bữa ăn ca không có trong quy định của pháp luật khiến nhiều doanh nghiệp hiểu là không mang tính bắt buộc, phụ thuộc vào “lòng tốt” của doanh nghiệp và khả năng thương lượng của hai bên. Do vậy, đề nghị bổ sung trong dự thảo Bộ luật Lao động quy định: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả và đảm bảo chất lượng, an toàn vệ sinh thực phẩm bữa ăn ca cho người lao động”.

8.2. Đề nghị bổ sung quy định: Người lao động được nghỉ hưởng nguyên lương từ 01 đến 02 ngày trong năm để học tập, nghiên cứu chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.  

       Qua khảo sát của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một bộ phận không nhỏ người lao động còn thiếu hiểu biết về chính sách, pháp luật, không nắm được tình hình trong nước, thế giới, không quan tâm tới các vấn đề chính trị - xã hội của đất nước, dẫn đến ý thức chấp hành pháp luật, kỷ luật lao động chưa cao, dễ bị các phần tử cơ hội kích động, lôi kéo, gây bất ổn trong quan hệ lao động, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động và của chính doanh nghiệp. Vì vậy đề xuất cho người lao động được nghỉ hưởng nguyên lương để học tập, nghiên cứu chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước là cần thiết, góp phần nâng cao nhận thức chính trị, ý thức chấp hành pháp luật của người lao động, hạn chế các vi phạm, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp.

Minh Anh



[1] Điều 99, Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

 

Các bài mới:
Các bài khác: